שבע דרכים ליעל את הצוות שלך

שלום לכם אנשי Otipo ולכל האנשים שמנהלים צוותים של אנשים. הפעם אנחנו מעלים מאמר העוסק בממד האנושי של צוותים בהקשר הארגוני, בדיוק כמו שאנחנו עושים ב- Otipo. כותב המאמר הוא מר Arnold Sanow, סופר, מנחה סמינרים וקואוצ׳ר בתחום של משאבי אנוש:

באחת הסדנאות האחרונות שהעברתי בנושא של בניה ותקשורת בצוות, אחד המשתתפים טען: ״ 50% מכל המכשולים שלנו בדרך להצלחה נעוצים בדינמיקה של הצוות״. במילים אחרות, עסק יכול לתכנן את האסטרטגיות והיוזמות הטובות ביותר, אך אם הצוות אינו מתודרך ומוכוון כהלכה ולא מסתדר בינו לבין עצמו, יהיה קשה מאוד להשיג את התוצאות הרצויות ולהגיע להצלחה.

להלן שבע דרכים לבנות צוות חזק בעסק שלך:

  1. קביעת חוקי בסיס וכללי התנהגות. בקורסים ובסדנאות אותם אני מנחה, זה הדבר הראשון שאנו עובדים עליו. קוים מנחים אלה הם הסכמה על דרכי ההתנהגות, הערכים ומרכיבי התקשורת שהצוות מסכים לנהוג על פיהם. כללים כאלה יכולים להיות למשל: להחזיר טלפון לאנשי הצוות בתוך שעתיים; להגיב לשולח למיילים שטרם טופלו ש״הענין בטיפול״; בכיינות ובריונות לא מקובלות בצוות; נוכחות חובה באירועי צוות או חברה.
  2. שיתוף חברי צוות בתהליך הגיוס של קולגות פוטנציאליים. התחל בלהכניס חברי צוות לראיונות של מועמדים חדשים. מהלך כזה מוכיח לחברי הצוות לך שאתה סומך עליהם, מעריך אותם ומתחשב בדעתם ויתרה מכך, פעולה כזו יכולה לתת לך עוד מימד או חוות דעת על המועמד, ולהקל בקבלת ההחלטה.
  3. גיוס מועמדים שטובים בעבודת צוות. בדוק היטב את הנסיון הרקע של עבודה בצוות לגבי כל אחד מהמועמדים הפוטנציאליים שאתה מראיין. שים לב במהלך הראיון לשימוש במילה ״אנחנו״ לעומת ״אני״ והאם ניתן קרדיט גם לאחרים בצוות. בנוסף, כדאי לשאול את המועמד ישירות אם הוא מרגיש שיש להעריך אותו על מאמציו האישיים או על התפקוד שלו בעבודת צוות.
  4. שמירה על תקשורת עם העובדים. קבע פגישות אחד על אחד עם כל אחד מחברי הצוות ושאל על הרצונות, הצרכים והתחושות שלהם. בזמן הפגישה חשוב להאזין לעובד, לא לקטוע באמצע את דבריו ולא להכנס למגננות. כדי להראות לעובד את הערכת הארגון אליו כדאי לשאול שאלות כמו: ״מה עלינו לעשות כדי שתרצה להשאר אתנו?״ שאלה כזו מעידה על הערכה וחשיבות גדולות לעובד בצוות.
  5. טיפוח תרבות של צוותים ממוקדי לקוח. וודא שכל העובדים מודעים לחשיבות הגדולה וההערכה כלפי עבודה בצוות בארגון שלך. בנוסף, חברי ההנהלה וכל העובדים צריכים לחיות, לאכול ולנשום עבודת צוות בארגון. דוגמאות לדרכים לרתום את הצוות לאווירה שכזו: שימוש תדיר בביטוי ״עבודת צוות״ במיילים, חומרים של הארגון, בשיחות ובישיבות צוות; במקום להשתמש במילים ״עובדים״ או ״קולגות״ כדאי להשתמש במילים ״צוות״ או ״שותפים״; צוות לעובדים חדשים מנטורים מהצוות מכווני ״עבודת צוות״ כדי שיכניסו לאווירה את החדשים.
  6. תגמול לחברי הצוות. כשעובדים נשאלים מה גורם מספר אחד למוטיבציה בעבודה התשובה היא הכרה והערכה. במילים אחרות, ייתכן והמשכורת שלך גבוה ביותר, אך אם לא מעריכים ומכירים בעבודה שלך, היא תתבצע ללא מוטיבציה. דוגמאות לדרכים להחדיר מוטיבציה בצוות: לתת להם חופש או חצאי ימי חופש מעבר לחוזה העבודה, לתת בונוסים בהפתעה, לצאת לארוחות של הצוות, לתת כרטיסים לאירועים, מתנות ופינוקים מסוגים שונים. יתרה מכך, השתמש תדיר במילים בבקשה, תודה, אני מעריך את זה ו- האם תוכל לעשות לי טובה?
  7. כלל 20/80. כלל זה קובע כי 20% מחברי הצוות שלך עושה לך 80% מכאבי הראש בצוות. ההשלכה של זה היא שמאחר ואתה משקיע את כל האנרגיה שלך באלה עם הביצועים הנמוכים, לא נשאר לך זמן ואנרגיה להשקיע בחברי הצוות עם הביצועים הטובים. כתוצאה מכך, הטובים עלולים להרגיש בלתי מוערכים. לכן, אם מישהו לא פועל על פי כללי הצוות והארגון, צריך לייצר ציפיות והנחיות ברורות מה ההשלכות של התנהגות כזו על עובד, שאינו הולך ומשתפר.

אז כמה מילים לסיכום מאתנו, צוות Otipo. בעשורים האחרונים אנו עדים לגידול משמעותי בפורמט של עבודה במשמרות. יש לכך סיבות רבות ומגוונות, שהן כבר נושא שלם למאמר אחר. נחדד ונאמר ש- Otipo הינו כלי מהיר ויעיל לסידור עבודה במשמרות בכדי להקל על המנהל ולחסוך לו זמן וכאב ראש בשיבוץ המשמרות ובניהולן לאורך השבוע. אנו מפנים לך זמן יקר, מנהל צוות יקר, על מנת שתוכל להשקיע יותר בצוות שלך, בדינמיקה, בגיבוש ובהדדיות בין חברי הצוות. המאמר של Sanow מסביר איך בדיוק לעשות זאת. בהצלחה!

את המאמר כתב Arnold Sanow, מחבר הספר  “Get Along with Anyone, Anytime, Anywhere”
www.arnoldsanow.com , speaker@arnoldsanow.com